[사이버타임즈(cybertimes)=안진형 인사노무전문기자]

고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 2021년 7,774건에서 2025년 16,373건으로 불과 4년 만에 두 배 이상 폭증했다. 일터의 갈등이 위험 수위에 달한 가운데, 고용노동부가 2026년 7월 2일 발표한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」 개정안은 현장의 목소리를 상당히 깊이 있게 고민한 흔적이 엿보인다. 인사노무 현장을 취재하는 기자이자 실무를 다루는 노무사의 시각에서, 이번 개정안은 분명 박수받을 만한 진전을 이루어냈지만 동시에 입법적 한계를 고스란히 노출하고 있다. 

이번 개정에서 가장 눈에 띄는 진전은 바로 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고될 경우 조사 과정에서 배제하도록 권고한 조치다. 그동안 가해자로 지목된 대표나 사업주가 스스로 사건을 조사하고 무혐의로 덮어버리는 이른바 '셀프 조사'는 제도의 신뢰성을 갉아먹는 가장 큰 병폐였다. 다만 법적 강제성이 없는 매뉴얼상의 ‘권고’에 불과하다는 점은 법 개정이 뒷받침되지 않은 매뉴얼의 한계일 것이다.

또한 조사위원회의 기피 및 회피 절차를 규정하여 조사 과정의 객관성과 공정성을 확보하려 했다. 특히 지난 4월부터 소규모 사업장에서 사용자가 가해자인 사건에 대해 노동감독관이 선제적으로 직접 조사할 수 있도록 지침을 개선한 것은, 사각지대에 놓인 피해자들을 구제하는 강력한 안전망이 될 것이다. 

현장에서 노사 간 갈등이 가장 첨예하게 대립하는 지점은 '과연 이 행위가 괴롭힘에 해당하는가'라는 판단의 영역이다. 같은 상황이라도 노사 간 인식 차이가 크기 때문이다. 이번 매뉴얼은 2023년 이후 축적된 다양한 실제 사례를 대폭 보강하여 소모적인 논쟁을 줄이는 데 기여했다. 회식 참석을 강권하며 안 오면 블랙리스트에 적겠다고 압박하거나, 합리적 이유 없이 특정인에게만 구형 컴퓨터를 지급하는 행위 등은 괴롭힘으로 명확히 인정되었다. 반면, 통상적인 수준의 전보 조치로 출근 거리가 30분 늘어난 경우나, 메신저를 통한 단순 출근 확인 행위는 괴롭힘으로 인정되지 않는 사례로 명시되었다.

판단 기준이 정비되었다고 해서 사용자의 법적 책임이 가벼워지는 것은 결코 아니다. 현행 규정 상 괴롭힘이 확인되었음에도 행위자 징계 등 적절한 조치를 취하지 않거나 조사 중 알게 된 비밀을 누설할 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 특히 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금이라는 강력한 형사처벌을 피할 수 없다. 

우려되는 지점은 체계적인 대응 역량이 부족한 소규모 사업장이다. 고용노동부가 50인 미만 사업장을 중심으로 무료 예방교육을 확대하고 분쟁 해결 지원 방안을 모색하겠다고 밝힌 점은 매우 다행스럽다. 제도의 사각지대를 메우기 위해서는 처벌 위주의 접근을 넘어선 실질적인 밀착 지원이 필수적이기 때문이다.

다만, 직장 내 괴롭힘의 사각지대인 ‘5인 미만 사업장’ 적용에 대한 문제는 여전히 다루어지지 않았다. 가장 열악한 환경에서 일하며 끔찍한 괴롭힘을 당해도 법의 보호를 받지 못하는 영세 사업장 근로자들에게, 50인 미만을 대상으로 한 교육 확대나 캠페인은 그저 남의 나라 이야기일 뿐이다. 제도의 본질적인 모순을 방치한 채 매뉴얼만 고치는 것은 반쪽짜리 해법에 불과하다.

고용노동부의 이번 매뉴얼 개정은 현장의 혼란을 줄이고 공정성을 높이려 노력했다는 점에서 분명 '칭찬받아 마땅한 진전'이다. 하지만 가해 사업주를 제재할 법적 강제성의 부재, 5인 미만 사업장이라는 태생적 사각지대 방치 등 뼈아픈 비판점 역시 상존한다. 정부는 이번 매뉴얼 개정이라는 '절반의 성공'에 안주해서는 안 된다. "누구나 존중받으며 안심하고 일할 수 있는 일터"라는 장관의 선언이 공허한 메아리가 되지 않으려면, 이제는 매뉴얼 정비를 넘어 사각지대를 없애는 법 개정과 감독관 인력 확충이라는 '진짜 정공법'을 택해야 할 때다. 

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